No capítulo anterior aprendemos sobre a importância da propriedade funcional, agora vamos nos atentar sobre propriedade financeira que é um complemento da propriedade funcional.
Há uma certa dificuldade por parte dos colaboradores em se adequarem ao senso de propriedade financeira, assim como o de funcional.
Para os que já conseguem, existem formas para atrelar a remuneração aos resultados. Todavia, não deixe de:
1 – proporcionar uma boa oportunidade financeira para eles;
2 – treinar os colaboradores para que tenham senso de propriedade financeira;
3 – divulgar resultados precisos para que saibam onde estão;
4 – educá-los sobre os fundamentos de negócios, finanças e vendas;
5 – envolver os colaboradores na decisão de como o senso de propriedade financeira deve funcionar na empresa.
Se a sua empresa encontra-se no estágio de crescimento rápido, passando por uma transição ou até mesmo ainda é nova, a remuneração e o senso de propriedade financeira terão de mudar quantas vezes for necessário até encontrar o programa ideal.
E não se esqueça: nada de surpresas! A não ser que seja um bônus. Caso contrário, prepare o terreno para que o seu time não sofra com as mudanças que estão por vir.
Distribua as pessoas pela empresa
Você tem aquele funcionário espetacular, que faz aquela função como ninguém? Porque não mudá-lo para outra área?
Você pode achar essa ideia péssima em um primeiro momento, mas veja: esse profissional pode trazer um novo ar para uma nova área e fazer um trabalho tão bom quanto antes.
É claro que se você estiver crescendo rápido ou em transição, essa não será a melhor hora para transferir pessoas de áreas. Aguarde o mar se acalmar e faça os experimentos.
Uma maneira bem fácil de começar é mudar o local que o colaborador trabalha de 3 a 4 meses para que ele esteja em contato com novas pessoas. Alguns dos benefícios é ampliar a rede de relacionamentos, fortalecer a cultura da empresa e aumentar o aprendizado.
Se a empresa atua no esquema de home office, marque alguns dias para que todo o time vá até a empresa. Por mais que a tecnologia nos ajude a nos aproximar e a facilitar a comunicação, nada substitui os encontros presenciais.
Os quatro tipos de colaborador
A diversidade em uma equipe é fundamental para que novos jeitos de criar e resolver se estabeleçam.
O famoso “pensar fora da caixinha” se fortalece quando uma equipe é composta por perfis distintos.
Ajude as pessoas a encontrarem os seus pontos fortes e desejos. Incentive o time a trabalhar juntos como um só corpo, onde cada membro tem o seu papel para que todo o corpo funcione perfeitamente.
Os quatros tipos:
1 – Mini CEO: ele é o empreendedor da equipe e com forte espírito de liderança. Ele não tem medo de assumir o comando e garantir o progresso.
Esse tipo costuma se frustrar com quase tudo e pode ser mais difícil de se gerenciar, ao mesmo tempo, também pode gerar avanços extraordinários.
2 – Carreirista: este perfil gosta de resolver problemas e é confiável.
Geralmente é fácil de gerenciar, mas se este perfil tiver muita experiência ou anos de casa em uma grande empresa, corre-se o risco dele se transformar em um batedor de ponto, a não ser que ele seja renovado de tempos em tempos.
3 – Batedor de ponto: este faz o mínimo necessário e nada além da sua função somente para garantir o salário no fim do mês. A vantagem desse perfil é que eles mantêm as coisas funcionando. O malefício é que é só isso mesmo.
4 – Reclamão: detecta problemas há anos luz de distância, porém não sabe resolvê-los. Adora dar uma desculpa e se sente tão frustrado quanto um mini CEO, mas não faz absolutamente nada para encontrar uma solução.
Bônus:
5 – Tóxico: sinto te informar, mas uma pequena parcela do seu time será composta por sociopatas, psicopatas, mentirosos ou pessoas meramente tóxicas. Perfis assim são abusivos com qualquer um, inclusive chefes. E não há muito o que fazer, pois são perfis resistentes a uma mudança comportamental.
Se você possui um colaborador assim, demita-o. Lembre-se que uma maçã podre contamina todo o resto. Se tiver um chefe assim, demita-se.
Não há um perfil certo ou errado, mas ter clareza de cada tipo, o ajuda a saber o que fazer e esperar de cada um deles. Só não espere que o tóxico deixe de ser tóxico, pois a frustração será certa.
Todos são importantes para a empresa, mas se você quer incentivar o crescimento dentre as pessoas, concentre-se nos mini CEO’s e carreiristas.
“Incentive as pessoas, tenha esperanças, mas não espere nada.”
Talvez neste exato momento você esteja frustrado com o seu trabalho.
Apesar das brilhantes ideias que poderiam funcionar no negócio, você não as compartilha ou simplesmente não consegue vender suas ideias. Mude isso.
Uma boa ideia só é de fato boa, quando ela sai do abstrato e transforma-se em realidade inspirando pessoas.
Requisição LGPD Ramper